従業員満足度を高め、離職率を抑制するためには、給与・賞与といった金銭的報酬の満足度向上とともに、金銭面以外の報酬も付与できる「福利厚生の拡充」が施策として有効です。

しかしながら、本記事を読んでいただいている方の中には、福利厚生の重要さは理解していても、「従業員のすべての要望に対応しきるのは難しい」「絞るにしても、どのような福利厚生を充実させるのが良いのか」とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

コストや運用リソースに上限のある中小企業は、自社の従業員満足度や働きやすさ向上につながる福利厚生を見極め、優先順位をつけて導入・拡充を行わなければなりません。

本記事では複数の調査を参照し、中小企業が導入するのにおすすめの福利厚生制度を解説します。また、中小企業におすすめな福利厚生アウトソーシングサービスと、選び方のポイントも解説します。

中小企業が福利厚生を充実させるメリット

中小企業において福利厚生を充実させることで、

という3つのメリットがあります。それぞれの項目について詳しく解説します。

従業員満足度が向上する

一つ目のメリットは、従業員の満足度向上を図れることです。平成21年に厚生労働省が発表した「国民の生活に関する継続調査」の調査結果によると、「休暇が少ない」といった労働環境への不満が原因で離職する正社員は30％にものぼることが明らかになっています。

昨今の日本では、大量の労働者が転職により企業間を行き来する「人材の流動化」が進んでいます。労働者は自身のスキルを活かしつつ、育児や介護等との両立など、ワーク・ライフ・バランスも重視できる労働環境を求めていると考えられます。

自身と価値観の合わない企業で長く働き続けることよりも、自身が満足できる働き方を実現できる環境へと柔軟に移動する、といった考え方が増加しているのではないでしょうか。

一方、企業側にとっては、せっかく獲得した人材が短期間で次々に他社へ流出してしまうと、採用にかけたコストや時間が無駄になり、経営上の損失になります。

金銭報酬だけでなく、福利厚生を充実させて従業員満足度を高めることは、離職率を低減し、定着率を高めるために重要な取り組みなのです。

生産性向上が期待できる

二つ目は、仕事の生産性向上が期待できる点です。

労働環境に対する満足度が低い状態が長期間に渡って続くと、ストレスから心身のバランスを崩す従業員が出てくるリスクもあります。会社全体で見た場合に、高い生産性を期待できる状況とは言い難いでしょう。

一方、従業員満足度が高まれば、自ずと従業員一人ひとりの仕事に対するモチベーションが高まり、自発的に能力を発揮しやすくなります。その結果として、仕事の生産性向上が期待できるのです。

採用活動の強みになる

三つ目は、採用活動における自社の強みや差別化要因になることです。

労働環境に対する従業員の不満が山積みになった状態では、応募してくる求職者にとっても魅力的な会社には映りにくく、入社後に「求めていた労働環境ではない」という思いが大きくなれば、離職の原因になってしまいます。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の2020年の調査によると、特に20代・30代の求職者は男女ともに、勤務先選びに福利厚生を重視していることが分かりました。20代の求職者で「福利厚生を非常に重視」および「ある程度重視している」と回答したのは全体の52.6%。30代では全体の39.1%となっています。

仕事と家庭の両立が課題になる世代では、仕事選びの際に福利厚生を重視する人が多いことが伺えます。福利厚生を充実させることは自社の魅力アップ・強みとなり、採用活動における一つのアピールポイントになり得るのです。

中小企業が導入すべきおすすめ福利厚生7選

中小企業が導入すべき福利厚生メニューとは具体的にどのようなものなのでしょうか。下のグラフは、組織や人事に関するシンクタンクである「パーソル総合研究所」による「福利厚生実態調査2020」から引用したものです。

導入率の高い項目として「通勤手当」「退職金」「死亡弔慰金」「役職／専門職手当」「健康診断・人間ドック」がいずれも80％を超えています。給与・賞与以外に、金銭面の各種手当てを付加し、労いを伝えようとする企業が多いことが伺えます。

次に、同調査において「強化予定の福利厚生」に関するデータを見ていきましょう。

「今後、福利厚生の強化予定がある」と回答した企業は半数を超えました。その内訳として「研修、資格取得等補助」「時短勤務」「健康診断／人間ドック」「法定日数以上の有給休暇」が上位に並んでいます。自己啓発、柔軟な働き方、健康、休暇をより充実させようとしている企業が多いことが伺えます。

以上の調査結果を踏まえ、

を基準とし、中小企業が導入すべき福利厚生として7項目をピックアップしました。導入コストの相場とあわせて下記の表にまとめます。

福利厚生の項目	内容	導入コスト相場（一人あたり）
通勤手当	通勤に必要な金銭 （一部または全部）	数千円〜数万円
退職金	退職の際に付与する金銭	数百万円〜数千万円
死亡弔慰金	従業員やその家族に不幸があった際に付与する金銭	1万円〜10万円
健康診断／人間ドック	従業員の健康診断費用を企業が負担する	10,000～15,000円
研修、資格取得等補助	・従業員の業務関連資格取得を促すため、研修を実施する ・従業員が業務関連の資格を取得した際「資格手当（資格給）」や「合格報奨金（一時金）」を支給する	・資格給：1,000円〜5万円 ・合格報奨金：5,000円〜20万円
時短勤務	従業員がフルタイム以外の働き方を選択できるようにする	0円 ※金銭的コストではなく、就業規則見直しや、賃金や評価の仕組み見直しが必要
法定日数以上の有給休暇	法定外で企業独自の有給休暇を従業員に付与すること ・アニバーサリー休暇 ・リフレッシュ休暇 など	0円

通勤手当

通勤手当とは、通勤に必要な金銭を「一部」または「全部」支給することです。

例えば自家用車・バイクで通勤する従業員には、自宅と会社の往復にかかるガソリン代を、電車やバスで通勤する従業員には、通勤定期券購入にかかる金額を支給します。企業側のコスト負担目安は従業員一1人あたり、月々数千円〜数万円です。

ガソリン代の計算方法には、法律等で定められた共通のルールが存在しません。そのため、就業規則など社内規定に計算方法を明記する必要があります。

例：（自宅と会社の往復距離）×（出勤日数）×（ガソリン1リットルあたりの単価）

また、近距離で交通費がかからない従業員に対して一定の金銭を支給する「近距離奨励金」という制度もあります。

退職金

退職金とは、従業員が退職する際に付与する金銭のことで企業側のコスト負担相場は従業員一人あたり、数百万円〜数千万円です。

退職理由として

などさまざまなケースが考えられるため、金額相場に幅があります。

退職金制度を導入することで採用活動時に他社との差別化を図ることができます。また、従業員が長く勤続するモチベーションにもなり、定着率を高めることにもつながります。

死亡弔慰金

死亡弔慰金とは、従業員やその家族に不幸があった際に付与する金銭のことで

など、支払いの対象者と金額を就業規則等の社内規定に明記する必要があります。

金額相場は支払い対象者によって異なり、1万円〜10万円です。

健康診断／人間ドック

従業員の健康診断／人間ドック費用を企業が負担することです。

従業員に年に一度の健康診断を受けさせることは、事業所の義務であると労働安全衛生法において定められており、深夜業に従事する従業員がいる場合には、6カ月に一度の健康診断も必要です。

従業員が就業時間内に指定の医療機関を受診する、健康診断車両を自社に呼び寄せて受診するなど、受診の形態にはさまざまな方式が考えられ企業側のコスト負担は従業員一人あたり10,000円～15,000円とされます。

研修、資格取得等補助

従業員が新たに勉強や経験を積み、業務関連の資格取得できるよう、研修を実施することです。

従業員が業務関連の資格を取得した際には「資格手当（資格給）」や「合格報奨金（一時金）」を支給する企業もあります。

従業員が新たなスキルを身に付け、業務の現場に還元していくことで業務の質が向上したり、他社との差別化を図れるなど、会社側にとってもメリットがあります。

企業側のコスト負担相場は従業員一名あたり下記のようになっています。

時短勤務

時短勤務とは、従業員が「6時間勤務」「フレックスタイム制」「出勤・退勤時間変更」など、フルタイム以外の働き方を選択できるようにすることです。

フルタイム勤務の体制を継続する場合でも「ノー残業デー」「テレワーク」といった新制度も考えられるでしょう。特に「ノー残業デー」は経営層からの決定・周知によって比較的容易に導入が可能です。

導入に金銭的なコスト負担は伴いませんが、就業規則見直しや、賃金や評価の仕組み見直しが必要です。

法定日数以上の有給休暇

法定有給休暇以外に「アニバーサリー休暇」「リフレッシュ休暇」など企業独自の有給休暇を従業員に付与することで、プライベートと仕事を両立しやすい環境を整えることができます。

導入に金銭的なコスト負担は伴いませんが、就業規則等社内規定に明記する必要があります。

中小企業の福利厚生運用はアウトソーシングもおすすめ

「新たな福利厚生を導入して制度を充実させたいが、コストや管理工数が気になる」という企業には、福利厚生アウトソーシングサービスの利用もおすすめです。

福利厚生アウトソーシングとは

福利厚生のアウトソーシングとは、福利厚生のうち「法定外福利（企業が任意に行う従業員向けの福祉施策）」を、自社で用意するのではなく外部の業者に委託して従業員に提供することです。　　　

福利厚生のアウトソーシングには、大きく分けて「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」があります。「パッケージプラン」とは、各種の福利厚生メニューがパッケージ化され、企業に対し一括提供されるプランです。一方「カフェテリアプラン」とは、自社向けにカスタマイズした福利厚生メニューの中から、従業員が自由に選択して利用できるプランを指します。

福利厚生アウトソーシングを利用する3つのメリット

福利厚生アウトソーシングサービスの利用には、以下3つのメリットがあります。

1.迅速・手軽に導入できる

既にサービス提供されている各種プランを契約することで、迅速・手軽に社内へ導入できます。例えば「健康診断」「フィットネスクラブ」「自己啓発」など、アウトソーシング（代行）を行う企業が数多くの福利厚生項目の提供体制を整えているので、導入後すぐに自社の従業員に向けて豊富なメニューを提示できます。

2.従業員の多様なニーズに対応できる

アウトソーシングサービスを利用することで、多様化する従業員の要望に応えやすくなります。

従業員の年代の幅が広く、個々のライフステージによってさまざまな要望がある企業では、アウトソーシングサービスを検討する際に

など、従業員自身で豊富なメニューの中から選んで利用が可能な「カフェテリアプラン」を選択するとよいでしょう。導入後も「食事補助や、保養施設利用が手厚くなるよう見直したい」など制度変更が可能な場合もあります。

3.運用負荷・コストを削減できる

アウトソーシングサービスの活用により、福利厚生制度の運用負荷・コストを削減できます。

「各種手当」「健康診断・人間ドック」「研修・自己啓発」「食事補助」など、すべて自社で用意して長期的に提供し続けるのは、運用の手間と多大なコストを伴います。

外部の業者に委託することで、下記のように委託費用は発生するものの、トータルでかけるコストは抑えられることが多いと言えます。

（委託費用の例）従業員一人あたり月額1,000円程度＋年会費

また、サービスによっては、既に自社で実施している法定内福利厚生をメニューに組み込むこともできます。運用コンサルティングサービスや利用状況レポートも提供している場合があるので、自社で福利厚生制度の運用管理を行う場合と比べて、総合的な負荷を低減できるでしょう。

中小企業におすすめの福利厚生サービス6選

ここからは、多くの中小企業で利用されている人気の福利厚生アウトソーシングサービスを紹介します。

福利厚生倶楽部

福利厚生倶楽部は、1993年からサービスを開始し、現在では業界最多の18,200社、会員数672万人という業界シェアNo1規模の福利厚生サービスです。宿泊、育児、レジャー、マネープランや住宅に関する相談サポートまで、多岐にわたるサービスが回数制限無しで利用できます。

企業の人数規模や予算に応じたプランが提供されているため、従業員一人あたりのコストパフォーマンスが非常に高くなります。また契約企業の内訳は、2018年8月時点で従業員数100名未満の割合が77.8％と、中小企業の強い支持を獲得しているサービスです。

福利厚生倶楽部を実際に利用した人の口コミ

CLUB CCI

「CLUB CCI」は、全国各地の商工会議所の会員事業所を対象とした福利厚生サービスです。商工会議所に加盟している事業所であればどこでも利用でき、中小企業だけではなく、個人事業主も対象となります。

上述の「福利厚生倶楽部」とも提携しており、加入人数が少ない場合でも割安で利用でき、なおかつ「福利厚生倶楽部」の多様な福利厚生メニューを利用できるメリットがあります。

WELBOX

「WELBOX」は、20代から60代まで、従業員のライフステージに応じた幅広い福利厚生メニューを提供していることが特徴で、さまざまな年代の従業員が在籍し、バリエーションに富んだメニューを求めている企業におすすめです。

会員数は約370万人（2022年4月時点）、42,000以上の宿泊施設と提携し、ハイクオリティな独自の宿泊施設も利用可能です。

WELBOXを実際に利用した人の口コミ

ライフサポート倶楽部

「ライフサポート倶楽部」は、全国2,000以上の企業・組合で導入実績のある福利厚生サービスです。グループ直営のホテル、貸別荘、ゴルフ場などの宿泊・レジャー施設が優待価格で利用できます。

それ以外にも、介護や育児のサポートまで、多様なニーズに対応できる福利厚生メニューが提供されています。

ライフサポート倶楽部を実際に利用した人の口コミ

HELPO

「HELPO」とは、ソフトバンクグループが提供しているヘルスケアアプリで、24時間365日、医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに健康相談ができるサービスです。健康経営増進を掲げる企業を中心に導入実績があります。

このサービスを企業の福利厚生として導入することで、従業員はいつでもアプリを介して、医療専門チームに健康相談や、オンライン診療、医薬品や健康食品の宅配を依頼することができます。PCR検査やワクチン接種支援、特定保健指導のサポートなども提供しています。従業員の健康管理・サポートを充実していきたい企業におすすめです。

中小企業が福利厚生サービスを選ぶ際のポイント

中小企業が各種の福利厚生サービスを比較検討する際、どのような点に注意すればよいのでしょうか。重要なポイントは以下の3点です。

1.予算および現行福利厚生制度の利用状況を確認する

まず、福利厚生運用に投じることができる自社の予算を明確にしましょう。ほとんどの福利厚生サービスでは、入会金、および、従業員の人数に応じた月々の利用料が必要です。「長期的に、自社で運用する場合と比較して割安か」という観点で比較検討を行いましょう。

また、現在の福利厚生制度の利用状況も必ず確認しましょう。例えば、以下のような観点で利用状況の洗い出しをするのがおすすめです。

従業員の要望に合わない制度を導入しても、従業員が積極的に利用せず満足度も高まりません。施策の費用対効果を最大化させるために、現状の利用状況は必ず確認しましょう。

2.従業員の意見を取り入れる

従業員の要望を深堀りするために、社内アンケートを実施するなどして、従業員の意見を積極的に取り入れましょう。

例えば

など、具体的にどんなサポートを望んでいるかヒアリングすると良いでしょう。公的機関等が発表するデータとはまた違った、自社ならではの要望を的確に捉えることで、最適な制度設計のヒントになります。

3.ニーズの変化に柔軟に対応できるかどうか検討する

社内で福利厚生に関するニーズが時と共に変化しても、後から柔軟にプラン変更が可能かどうかを契約前にチェックしましょう。

従業員の要望は、各人の年代やライフステージによって異なります。年月を経て、社員の入れ替わりや平均年齢が変動すれば、求められる福利厚生も変わってきます。福利厚生サービスを導入後もプラン変更が可能かどうかを確認しましょう。

中小企業向け福利厚生サービスに関するよくある質問

まとめ｜自社にフィットした福利厚生を導入し、従業員が満足できる労働環境を整えよう

本記事では、中小企業が福利厚生を充実させるメリットや、福利厚生サービスの選び方について解説してきました。

従業員の離職率を下げ、定着率を高めるためには、給与・賞与など金銭的な報酬だけでなく、休日やワーク・ライフ・バランスのサポートなど、非金銭面の報酬である福利厚生の拡充も大切です。

多くの企業が既に導入済み、あるいは今後強化を検討中の福利厚生は以下の7点です。

福利厚生制度運用の負担を低減し、時代や従業員ニーズの変化にも迅速に対応できる福利厚生サービスもぜひ活用してみましょう。