中途採用の求人掲載を開始したい、候補となりそうな転職者を見つけてアプローチをかけたいが、どの求人媒体を使えばいいのか判断がつかない。という採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
SNSやITを活用した転職活動や採用活用が当たり前になっている昨今、転職サイトの役割や機能性も多様化してきており、自社の採用課題やターゲット属性に合ったサービスを探し出すのはなかなか難しいものです。
中途採用の求人媒体（求人メディア・転職サイト）は、中途採用の求人票の掲載、応募者・候補者とのコミュニケーションを行えるWebサービスです。
中途採用媒体（転職サイト）は、以下の3タイプに分類できます。
以下、中途採用媒体（転職サイト）について、それぞれの特徴や提供サービス、掲載料金やレビューなどを紹介します。
中途採用媒体（転職サイト）には、以下の3つの種類があります。
総合型転職サイト（ナビサイト）は、業種・業界、企業規模に寄らず、どこの企業でも登録・掲載できる採用媒体です。マイナビ・リクナビのような大手サイトの影響により、採用媒体の代表的なサービスとして知られています。
幅広い業界・業種の企業が登録しており、利用するユーザーもトップクラスに多いことが大きな特徴です。特化型サービスに比べて掲載料は高くなる傾向がありますが、利用するユーザーが多いという理由から、使いやすさを追求したUI/UXデザインとなっていることが多いです。
また、大手サイトになると、オプションとして以下のような機能を利用することが可能です。
母集団形成を手助けする機能が豊富にあることから、「多数の求職者にリーチしたい」「就活サイトを通じた、自社の認知度アップを考えている」という企業にとって利用価値の高いサービスと言えます。
職種・業界特化型就活サイトは、専門性の高い職種や業界の求人に特化した就活サイトです。利用する求職者も元々そういった業界や職種の経験があり転職活動を行っていることが多いため、企業と求職者双方がお互いにアプローチしやすいという特徴があります。
サービスによって注力している業界はさまざまですが、代表的な業界・職種は以下の通り。
そのサービスが注力する業種・業界によっては、求職者に対して事前にスキルチェックなどを行い、応募があった際に企業が参考にできる仕組みを設けていることもあり、能力重視での採用を考えている企業にとって
また、多くのサービスで成功報酬型が採用されており、採用人数や面接設定人数に対して手数料が発生するため、他の中途採用媒体に比べて初期費用を抑えられるという特徴があります。
ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に直接ジョブオファーやスカウトメッセージを送り、アプローチをかける採用手法です。求人募集をかけて応募を待つという従来の「待ちの採用」に対して「攻めの採用」とも呼ばれています。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が設計した採用ターゲットをもとに、近い特性を持つ求職者に対してオファーやスカウトといった形でアプローチをかけることができるため、少数のターゲットに対して、効果的にアプローチすることができます。
また、多くのサービスでは料金体系に成功報酬型や月額制を採用していることもあり、採用人数によっては、総合型の採用媒体に比べて費用を抑えられるというメリットがあります。現状転職するかどうかを悩んでいる転職潜在層にも、企業側から声をかけることができることも、ダイレクトリクルーティングならではのメリットといえるでしょう。
ただし、転職希望者から応募してくるような転職サイトとは違い、企業側から潜在層に声をかけて採用まで繋げるには、採用候補者への積極的なアプローチが必要となります。「ただスカウトを送ること」が目的とならないように注意しましょう。
中途採用媒体（転職サイト）には、さまざまな種類のサービスがあり、それぞれが異なる特性や強みを持つため、自社の採用課題や運用体制に応じたものを選定する必要があります。
中途採用媒体（転職サイト）の選定・運用を成功させるために、以下の3つのポイントを意識しましょう。
中途採用媒体（転職サイト）の選定は、自社の採用ターゲット（求める人物像）を軸に行います。ターゲットに求めるスキルは何か、どの地域で転職したいと考えているか、活動時期はいつごろか、どんな媒体を利用しそうかなどによって企業側が選ぶべき媒体も当然変わってくるからです。
自社の採用ターゲット（求める人物像）はできるだけ細かく設計し、必ず明文化して採用担当者間でしっかりと共有しておきましょう。
採用ターゲットの設計・見直しが完了したら、採用ターゲットを軸とした時に、自社にとって何が課題となってくるのかを明確にしておきます。
例えば、「同業種での経歴が長い人材、もしくは管理職経験のある人材からの応募が欲しい」「エンジニアや企画・開発といった専門的なスキルを持った人材が欲しい」という場合、前職と同業種での転職を考えている求職者の利用が多い「業種・業界特化型転職サイト」を利用することで、特定の業界での経歴を持つ求職者と接点を持つことができます。
また、「自社の知名度が低く転職サイトからの応募がないため、応募者1人1人に時間をかけ、自社の魅力を伝えたい」「一度視点を変え、潜在層も含めて人材を探したい」という場合には、ダイレクトリクルーティングサービスが適していると言えます。
このように、利用する中途採用媒体（転職サイト）を絞り込む際は「自社が採用ターゲットを採用するためには、どのような課題があるのか」を明確にしておきましょう。
中途採用媒体（転職サイト）の利用を開始する前には、自社の運用体制を整えておきましょう。例えば、総合型転職サイトであれば、応募や反響に対してすぐに対応できるかどうかで、応募者の入社意欲が大きく変わるため、対応できる体制を整えておかなければいけません。
ダイレクトリクルーティングサービスの場合には、採用候補者の登録情報を読み込み、自社の求める人材かどうかを見極めなければいけないため、他の採用媒体に比べて多くの時間コストが必要になります。
そのため、媒体ごとの特性・オプションサービスを十分に使いこなすことができるリソースが自社で用意できるのかという部分が、運用を考えるうえで非常に重要になってきます。
また、1回1回の採用活動で得られたデータの分析をすることで、採用ノウハウは確実に蓄積されていきます。採用活動を終えた際には必ず振り返りや見直しを行い、社内あるいは採用担当者間でノウハウを共有し、次回以降の採用活動に活かせる体制を整えていきましょう。
中途採用媒体（転職サイト）は、サービス種別による特徴以外にも、提供しているサービスの面で違いがあります。選定を始める前に、代表的な提供サービスを把握しておきましょう。
中途採用媒体（転職サイト）は、転職者を採用する上で必須とも言えるため、利用を検討する採用担当者の方も多いと思います。
しかし、媒体（サイト）ごとの利用者の傾向や得意とする業種などを把握していなければ、「自社で求める人材からの応募が来ず、なかなか採用に至らない」というケースも珍しくありません。
選定前に、あらかじめ採用ターゲットの設計を行い、本記事で紹介した検討ポイントを参考に、自社に最適な中途採用媒体（転職サイト）をご検討ください。
