本記事を読んでいただいている方の中には「年次有給休暇はどのような制度なのか？」「年休と有給の違いは？」「年次有給休暇は何日付与される？」など、年次有給休暇のルールに関して疑問をお持ちの方がいらっしゃるのではないでしょうか。
「年次有給休暇」とは、雇用主から賃金が支払われる休暇を指します。事業所によって「年休」「有給休暇」「年次休暇」「有休」など、さまざまな呼び方があります。
2019年4月1日以降、政府の「働き方改革」の下、すべての事業所に対して「年次有給休暇取得義務」が定められました。2020年に独立行政法人 労働政策研究・研修機構が全国の企業約5,000社・労働者約1万5,000人に対して行った調査によると「年次有給休暇が取りやすくなった」と答えた労働者は52.1％と、法改正によって以前より年次有給休暇取得が進んでいる様子が伺えます。
しかし、人事・労務管理担当者として「どのように運用するのが正解なのか、内容が複雑で実はよく理解していない」という方も多いと考えられます。
そこで本記事では、年次有給休暇の発生要件や付与日数、付与タイミング、管理上の注意点など、正しく運用するうえで理解しておくべきポイントを解説します。
1分でわかる年次有給休暇の定義
「年次有給休暇」とは、雇用主から賃金が支払われる休暇のことです。一定期間勤続した労働者が、心身の疲労を回復しゆとりある生活を確保するために「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇を意味します。
使用者（雇用主）側は、
- 雇入れから6ヶ月以上が経った労働者に対し
- 勤続期間に応じて
- 年間10日以上
の年次有給休暇を付与しなくてはなりません。労働基準法第三十九条では年次有給休暇について以下のように定められています。
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用：労働基準法第三十九条
年次有給休暇の発生要件と付与日数
年次有給休暇の発生要件は、以下2点を満たしていることです。
- 雇い入れの日から6か月経過していること
- その期間の全労働日の8割以上出勤したこと
上記2点を満たす人（※1）には、合計で「10日」の年次有給休暇を付与しなくてはなりません。
（※1）週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週4日以上の労働者、または1年間の所定労働日数が217日以上の労働者
なお、最初の年次有給休暇付与から1年経過後、同様に「年次有給休暇の発生要件」を満たしていれば、「11日」の年次有給休暇を付与する必要があります。その後も同様に要件を満たす労働者に対して、次表のように年次有給休暇を付与しなくてはなりません。
| 雇入れの日から起算した勤続期間 | 付与すべき年次有給休暇の日数 |
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
具体的に、4/1入社の場合を例として図解したものが以下となります。
アルバイト・パート労働者の場合
所定の労働日数が少ないアルバイト・パート労働者（※2）にも年次有給休暇を付与する必要があります。
（※2）週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、又は1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者
アルバイト・パート労働者に対する年次有給休暇付与日数についての表を再度掲載します。は、次表のとおりです。所定労働日数が多い人ほど、より多くの年次有給休暇を付与する必要があります。
| 週の 労働日数 | 年間の 労働日数 | 雇入れ日から起算した勤続期間 | ||||||
| 6ヶ月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月 以上 | ||
| 4日 | 169〜216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121〜168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73〜 120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48〜72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
- （例1）週2回パート勤務、勤続2年6か月のAさんの場合…年次有給休暇付与日数は「4日」
- （例2）週4日パート勤務、勤続6年6か月のBさんの場合…年次有給休暇付与日数は「15日」
年次有給休暇（年休）と有給（有給休暇）の違い
本記事を見ていただいている方の中には「年次有給休暇に似た言葉が沢山ある……」「年休と有給は何が違うのか」と気になっている方もいらっしゃると思います。「年次有給休暇」とは国が法令内に記載している正式名称で、「年休」はその略称です。
その他にも企業によって「有給」「有給休暇」「年次休暇」「有休」などさまざまな呼び方が見られますが、実はどれも同じものです。
- 国が法令内に記している正式名称：「年次有給休暇」（略称「年休」）
- 企業内の制度で定めている呼び名：「有給」「有給休暇」「年次休暇」「有休」など
年次有給休暇が適用される対象
年次有給休暇が適用される対象は、次表の通りです。パート・アルバイトにも適用されます。
- 雇入れ日から6か月以上経過した人
- 全労働日の8割以上を出勤している人
年次有給休暇は「半日単位」「時間単位」の付与も可能
年次有給休暇は、必ずしも「1日単位」での付与とは限りません。労使間の同意があれば
- 使用者側が計画的に日程を決めて付与
- 労働者側の希望に応じて半日単位で付与
- 労働者側の希望に応じて時間単位で付与
といったことも可能です。それぞれの要点を表にまとめました。
| 種類 | 内容 | 労使協定の締結 |
| 計画年次有給休暇 | ・使用者側が、計画的に日程を決めて付与 ・ただし、労働者側が希望日に年次有給休暇取得できる余地を最低5日残さなくてはならない （※年5日…急病や私用に対応できる目的で留保が必要） | 必要 |
| 半日単位年次有給休暇 | ・労働者側が希望して時季を指定し、使用者側が同意すれば、半日単位での年次有給休暇付与も可能 | ー |
| 時間単位年次有給休暇 | ・労働者が希望する場合には、年5日を限度として時間単位年次有給休暇の付与も可能 | 必要 |
2019年4月1日から、年5日の年次有給休暇付与が義務化
年次有給休暇を巡っては、ここ数年で政府の方針に大きな変化が起こりました。「働き方改革」推進の中で2019年4月以降順次、改正労働基準法が施行され、「年次有給休暇の確実な取得」は雇用者側の義務である、と定められました。
法改正のポイントは、
- 年10日以上、年次有給休暇を取る権利を持っている労働者に対して
- 年5日については使用者が時季を指定して取得させなければならない
という2点です。
このような法改正の背景には、「年次有給休暇取得に関する労働者側のためらい」「年次有給休暇取得率の低さ」の問題があります。厚生労働省が令和元年度に行った調査結果によると、半数以上の労働者が「同僚に迷惑がかかるから」などの理由で年次有給休暇取得にためらいを感じていることが伺えます。
一方、政府は年次有給休暇の意義を
- 「労働者の健康と生活に配慮し、心身の疲労を回復させる」
- 「多様な働き方への対応」
としています。
そこで政府は年次有給休暇取得促進が喫緊の課題だと位置づけ、「働き方改革推進」の一環として法改正を実施したのです。
冒頭でもご紹介した、独立行政法人 労働政策研究・研修機構が2020年に行った調査によれば「年次有給休暇が取りやすくなった」と答えた労働者は52.1％でした。
法改正以後、「会社・上司から年次有給休暇取得の働きかけが行われるようになった」と感じている労働者も40％程度見られ、ここ数年で以前よりも年次有給休暇取得が積極的に行われるようになったことが伺えます。
年次有給休暇の付与タイミング
ここまでの内容で、年次有給休暇の付与要件をお伝えしてきましたが、具体的な運用において「いつ付与すべきなのか」が気になる方もいらっしゃると思います。労働者に年次有給休暇を付与するタイミングについて、考え方のポイントを解説します。
1.労働者の請求する時季に
原則として、労働者の請求する時季に付与しなくてはなりません。労働者が具体的な月日を指定した場合には、その日に年次有給休暇を付与する必要があります。
2.「年5日」は、使用者が時季指定して取得させることも必要
年次有給休暇取得の原則は「労働者の申し出による」とされていますが、職場・同僚への配慮から「申し出にためらい」を感じている人も多く、積極的に年次有給休暇取得が進まない職場が多いのが現状です。
そういった課題を解決するため、2019年4月1日の改正労働基準法施行に伴い
- すべての企業において
- 年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し
- 年次有給休暇のうち「5日」は、雇用者が時季指定して取得させる
ことが義務化されました。これは義務で、違反すると罰則が科される場合があります。
使用者が労働者に対して、事前に希望時季をヒアリングし、労働者の意思を尊重したうえで、使用者が年次有給休暇取得時期を指定します。
ただし、年次有給休暇を既に5日以上取得済みの労働者に対しては、雇用者からの時季指定は不要です。
使用者には時季変更権がある
使用者には年次有給休暇取得の「時季変更権」があります。労働者が希望するタイミングが、正常な事業運営を妨げると判断した場合には、年次有給休暇取得のタイミングを他の時季に調整することができます。
年次有給休暇請求権の繰り越しと時効
年度内に取得できなかった年次有給休暇は、次年度に繰り越しをすることが可能で、その時効は2年です。
例えば「今年度、やむを得ず消化できなかった年次有給休暇日数があるから、来年に繰り越そう」という運用も可能です。
ただし時効が2年のため「翌々年度」には繰り越すことができず、労働者側の年次有給休暇取得権利が消滅してしまいます。
よっていずれの企業においても、年次有給休暇取得権のある人が年度内に年次有給休暇取得できるよう、細やかな管理が必要であると言えます。
年次有給休暇を取得してもらう方法
使用者側から年次有給休暇取得を促進する方法として「計画年次有給休暇（年次有給休暇の計画的付与）」が挙げられ、年次有給休暇付与日数のうち5日を除いた残り日数を計画年次有給休暇の対象にできます。
計画年次有給休暇の運用方法は、事業場の実態に応じていくつかのパターンが考えられます。
| 計画年次有給休暇の付与方式 | 詳細 | 例 |
| 一斉付与方式 | 会社全体を一斉に休みにし、全従業員が同じ日に計画年次有給休暇を取得する | 製造業など、操業をストップさせて全従業員を休ませることが可能な事業場など |
| 交代付与方式 | 班・グループ別に交代で計画年次有給休暇を取得する | 流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい業態 |
| 個人別付与方式 | 個人ごとに異なる時季に取得する | 「夏季休暇」「年末年始休暇」「ゴールデンウィーク」「誕生日」「結婚記念日」といった従業員の個人的な記念日を優先的に計画年次有給休暇に充てる |
年次有給休暇管理の実施ステップ
使用者側が年次有給休暇管理のために押さえるべきステップは、どの事業場にも共通して
- 要件を満たす労働者の洗い出し
- スケジュール調整、交替人員の調整
- 調整がつかない場合には取得時期変更
- それでも調整がつかない場合は年次有給休暇の繰り越し
の4点です。
まずは、年次有給休暇の発生要件を満たしている労働者の洗い出しを行って、抜け・漏れがないよう、管理簿などにリスト化しましょう。
次に、使用者側から「5日」の年次有給休暇をいつ時季指定付与するのか、対象となる労働者にヒアリングを行ってスケジュール調整を行います。シフト勤務制を取り入れている事業所などでは、交替要員の調整も必要でしょう。
検討の結果調整がつかない場合は、年次有給休暇取得のタイミングを他の時季に調整することができます。それでもなお調整が困難な場合には、年次有給休暇を次年度に繰り越すことになります。
年次有給休暇管理における3つの注意点
本章では、正しく年次有給休暇運用を行うために、理解しておくべき3つの注意点について解説します。
- 管理簿を3年間保存しなければならない
- 就業規則に規定しなくてはならない
- 罰則を科されるケースを理解しておく
管理簿を3年間保存しなければならない
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇取得管理簿を作成し、3年間保存しなくてはなりません。
- 年次有給休暇発生要件が生じた「基準日」
- その年次の「年次有給休暇取得日数」
- その年次の「年次有給休暇取得時季」
を明記する必要があります。
労働者名簿や賃金台帳とセットになるように作製しても良いとされているので、労働者の勤怠に関するバックオフィス業務をまとめて効率化できる勤怠管理システム（※1）を活用するのがおすすめです。
（※1）システムを活用して管理する場合、管理簿をいつでも出力できることが必須要件
▼Excelでの作成例
| 基準日 | 2022/4/1 |
| 取得日数 | 10日 |
| 取得時季 | 2022/4/7 |
| 2022/5/9 | |
| 2022/6/10 | |
| ・ ・ ・ |
就業規則に規定しなくてはならない
使用者側から年次有給休暇取得の時季指定をする場合は、
- 時季指定の対象となる労働者の範囲
- 時季指定の方法
について、就業規則に記載しなくてはなりません。
休暇に関する事項は、労働基準法第89条で定められた、就業規則の絶対的必要事項であるためです。
罰則を科されるケースを理解しておく
以下の場合には、罰則が科されることがあります。
| 違反事項 | 違反内容 | 罰則規定 | 罰則内容 |
| 労働基準法 第39条第７項 | 年5日の年次有給休暇を取得させ なかった場合 | 労働基準法 第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働基準法 第89条 | 使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合 | 労働基準法 第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働基準法 第39条 （第７項を除く） | 労働者の請求する時季に所定の年 次有給休暇を与えなかった場合 | 労働基準法 第119条 | 6か月以下の懲役または 30万円以下の罰金 |
以上3つの注意点を踏まえて、正確な年次有給休暇管理を行ってください。
年次有給休暇管理のコツ
「中途採用を随時行っている」など、人によって入社日が異なる事業所では、年次有給休暇発生要件が生じる基準日が人によって異なります。
すると「誰が」「いつまでに年次有給休暇を5日取得しなければならないのか」労働者一人ひとりの年次有給休暇取得状況に関する、正確な管理が必要です。そこで、年次有給休暇管理上のコツについて解説します。
規模の大きな会社におすすめの手法
大規模な企業や、新卒一括採用をしている事業場では、基準日を「年始（1/1）」や「年度始め（4/1）」に統一する手法が有効です。多くの労働者に対する年次有給休暇付与を一括で管理しやすくなります。
規模の小さな会社や、中途採用の多い会社におすすめの手法
中途採用を随時行っている会社や、人員規模の小さな会社では、基準日を「月初」などに統一する手法を取っていることが多いようです。
入社月ごとに労働者をグループ分けし、基準日を月初に設定することで、管理がしやすくなります。
年次有給休暇管理におすすめの勤怠管理システム
事業場の人員規模が大きければ大きいほど、年次有給休暇管理業務が煩雑になりがちです。
人事・労務担当者の業務効率化のために、年次有給休暇管理に活用できる勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。
初めて勤怠管理システムを導入する企業におすすめの製品は、以下の5つです。
- ジョブカン勤怠管理
- KING OF TIM
- rakumo キンタイ
- jinjer勤怠
- マネーフォワードクラウド勤怠
ジョブカン勤怠管理
ジョブカン勤怠管理では、複雑な年次有給休暇管理をシンプルな申請・承認フローによって簡単に運用できます。出勤・シフト管理機能とも連動し、自動で取得の催促が送られるため、就業規則に即した安全な運用ができます。
ジョブカン勤怠管理の基本情報
| サービス名 | ジョブカン勤怠管理 |
| 無料トライアル期間 | 30日間 |
| 料金プラン （料金は全て税込） | ・無料プランあり（機能制限あり） ・有料プラン：200円/月〜500円/月 （ユーザー1人当たりの料金。使う機能数により変動） |
| 機能 | ・出勤管理 ・シフト管理 ・休暇・申請管理 ・工数管理 |
| サポート | ・電話 ・メール |
| 打刻方法 | ・PC ・スマホ ・タブレット ・ICカード ・Slack ・LINE ・LINE WORKS ・QRコード |
「ジョブカン勤怠管理」を実際に利用した人の口コミ
KING OF TIME
KING OF TIMEは、休暇管理・申請承認の機能を備えているだけでなく、給与・人事管理など外部サービスとの連携が可能で、利用者の利便性を最優先に開発された勤怠管理システムです。シフト・スケジュール管理機能では、フレックスタイムや変形労働時間制など、さまざまなシフトに対応しています。
KING OF TIMEの基本情報
| サービス名 | KING OF TIME |
| 無料トライアル期間 | 30日間 |
| 料金プラン （料金は全て税込） | ・330円/月 ※料金は1ユーザーあたり |
| 機能 | ・勤怠管理 ・スケジュール・シフト管理 ・申請承認 ・休暇管理 ・アラート ・各種給与ソフトとの連携 ・帳票出力 |
| サポート | ・オペレーションサポート |
| 打刻方法 | ・画面タッチ ・PC ・スマホ ・笑顔認証 |
「KING OF TIME」を実際に利用した人の口コミ
rakumo キンタイ
rakumo キンタイでは、有給休暇の付与方式を入社基準・一斉付与基準など柔軟に設定でき、自動で付与することが可能です。また「取得日数が少ない人ランキング」など、従業員の勤務状況を一目で把握可能です。
rakumo キンタイの基本情報
| サービス名 | rakumo キンタイ |
| 無料トライアル期間 | 30日間 |
| 料金プラン （料金は全て税込） | 330円/月（年額3,960円） ※料金は1ユーザーあたり |
| 機能 | ・勤怠管理 ・休暇日数・残業管理 ・月の労働時間 ・各種申請 ・締めの処理 ・CSVデータ出力 ・休暇申請 |
| サポート | ・問い合わせフォーム ・電話 ・メール |
| 打刻方法 | ・PitTouch Pro2（ICカードリーダー） ・スマホ ・PC ・モバイル |
「rakumo キンタイ」を実際に利用した人の口コミ
jinjer勤怠
jinger勤怠では、有給休暇の管理と同時に特定労働時間や、法定内・法定外残業時間の管理をリアルタイムに記録できます。従業員の残業の予定や実績との差異を把握し、過労の未然防止につながります。労働基準法の法改正に応じてアップデートを自動で行うため、法改正に伴う対応漏れのリスクを減らし、正確な勤怠管理が実現できます。
jinjer勤怠の基本情報
| サービス名 | jinjer勤怠 |
| 無料トライアル期間 | 30日間 |
| 料金プラン （料金は全て税込） | 【勤怠管理】440円/月 【労務管理】330円/月 【コンディション管理】330円/月 【ワークフロー】330円 ※料金は1ユーザーあたり |
| 機能 | ・勤怠管理 ・休暇・スケジュール管理 ・ワークフロー承認機能 ・自動集計・予実管理 |
| サポート | 【Selfプラン】チャット/メール 【Basicプラン】チャット/メール/専任担当による運用フォロー |
| 打刻方法 | ・PC ・スマホ ・タブレット ・ICカード ・Slack |
「jinjer勤怠」を実際に利用した人の口コミ
マネーフォワードクラウド勤怠
マネーフォワードクラウド勤怠は、年次有給休暇付与を自動管理し、管理簿の作成にかかる工数を大幅に削減できます。基本勤務制・裁量労働制・フレックスタイム制などさまざまなシフトに対応しているほか、時間単位年次有給休暇の管理もできます。
マネーフォワードクラウド勤怠の基本情報
| サービス名 | マネーフォワードクラウド勤怠 |
| 無料トライアル期間 | 30日間 |
| 料金プラン （料金は全て税込） | 【パーソナルミニ】年額プラン880円/月（年額10,560円） 月額プラン1,408円/月 【パーソナル】年額プラン1,078円/月（年額）12,936円 月額プラン1,408円/月 【パーソナルプラス】年額プラン3,278円/月（年額39,336円） 月額プラン無 【スモールビジネス】年額プラン3,278円/月（年額39,336円） 月額プラン4,378円/月 【ビジネス】年額プラン5,478円/月（年額65,736円） 月額プラン6,578円/月 【従業員数51名以上の企業様】要問合せ |
| 機能 | ・勤怠管理 ・カスタム自動集計 ・シフト管理 ・有給休暇管理 ・異動履歴管理 ・ワークフロー ・インポート ・エクスポート |
| サポート | ・FAQ ・メール ・チャット |
| 打刻方法 | ・PC ・iPad ・スマホ ・ICカード |
「マネーフォワードクラウド勤怠」を実際に利用した人の口コミ
年次有給休暇に関するよくある質問
最後に、年次有給休暇に関してよくある質問や疑問についての回答をまとめます。
年次有給休暇とは何ですか？
「年次有給休暇」とは、雇用主から賃金が支払われる休暇のことです。一定期間勤続した労働者が、心身の疲労を回復しゆとりある生活を確保するために「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇です。
その他にも企業によって「有給休暇」「年次休暇」「有休」など、さまざまな呼び方が見られます。
詳しくは「1分でわかる年次有給休暇の定義」をご覧ください。
年次有給休暇の発生要件は何ですか？
年次有給休暇の発生要件は、以下2点を満たしていることです。
- 雇い入れの日から6か月経過していること
- その期間の全労働日の8割以上出勤したこと
詳しくは「年次有給休暇の発生要件と付与日数」をご覧ください。
年次有給休暇の付与日数にはどのようなルールがありますか？
発生要件を満たした人には合計で「10日」の年次有給休暇を付与しなくてはなりません。最初の年次有給休暇付与から1年経過後、同様に年次有給休暇の発生要件を満たしていれば、「11日」の年次有給休暇を付与する必要があります。その後も同様に要件を満たすことで、年次有給休暇付与日数は増えていきます。
詳しくは「年次有給休暇の発生要件と付与日数」をご覧ください。
年次有給休暇の付与タイミングにはどのようなルールがありますか？
原則として労働者の請求する時季に付与しなくてはなりません。また2019年4月1日以降は法改正により、年次有給休暇10日のうち「5日」は、使用者が時季指定して取得させることも義務化されました。
詳しくは「年次有給休暇の付与タイミング」をご覧ください。
年次有給休暇管理上の注意点や罰則はありますか？
使用者は、年次有給休暇取得管理簿を作成し、3年間保存しなくてはなりません。
また、使用者側から時季指定をする場合は、就業規則への記載も必須です。
「年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合」「使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合」「労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合」には罰則が科されることがあります。
詳しくは「年次有給休暇管理における注意点」をご覧ください。
まとめ｜積極的に年次有給休暇を取れる職場環境づくりが大切
現場の繁忙状況や、仕事の進捗を気にして、従業員の中には年次有給休暇を積極的に取りたがらない方もいるのではないでしょうか。
しかし「忙しいから、休んでは居られない」といった考えから休暇を取らず無理を続けていては、疲労・ストレスが蓄積し、心身のバランスを崩してしまうなど、むしろ生産性が低下してしまうケースも考えられます。
従業員一人ひとりが良好なコンディションを維持し、日々の仕事で安定的に成果を上げるためには、定期的なリフレッシュが大切です。
年次有給休暇の意義を人事・労務管理担当者としてしっかり理解し、働きやすく、休みやすく、従業員が長期的に活躍できる快適な職場環境づくりに努めましょう。
